Aujourd’hui, trop peu d’entreprises intègrent les aidants familiaux dans leur politique RH. C’est essentiellement par méconnaissance. Mais aussi par peur d’un impact financier négatif que pourraient avoir l’adaptation et l’inclusion des salariés aidants de leur mode de fonctionnement. Dans quel but allier le management à l’aidance ?
Alors, un salarié aidant, c’est quoi ? Quelles sont les solutions au travail qui s’ouvrent à lui pour réussir sa mission d’aide ? De quoi a-t-il réellement besoin au travail ?
Un salarié aidant est un salarié comme vous et moi, sauf qu’il a en plus à sa charge un proche dépendant. Ce peut être un enfant handicapé, un conjoint malade, un parent vieillissant, … Toutes les catégories socioprofessionnelles sont concernées. Les femmes restent malgré tout majoritaires. Selon le baromètre « Aider et Travailler », réalisé en 2020 par Interfacia, les salariés aidants représentent 1 salarié sur 5. Soit 20% des actifs français. Et ce chiffre continue d’augmenter avec le vieillissement de la population.
Mais savez-vous combien il y a de salariés aidants dans votre entreprise ? Je vous invite à sonder vos collègues pour en avoir une petite idée.
L’aidance, dans le milieu professionnel, semble mieux acceptée si l’on aide son enfant handicapé que si l’on aide son parent vieillissant. La charge est, certes, différente selon le motif de la perte d’autonomie, mais elle n’est à minimiser, ni dans un cas, ni dans l’autre.
Des solutions qui nuisent à l’entreprise et aux salariés :
Pour pouvoir assumer cette charge supplémentaire, l’aidant salarié arrive parfois à s’arranger avec des collègues plutôt conciliants. Il fait également appel aux congés de dernière minute. Ou encore à l’arrêt maladie, comme solution finale. Ce qui désorganise le travail et peut mettre sous pression toute une équipe ! Lorsque ces “arrangements “ ne sont plus possibles, le salarié aidant se retrouve dans une situation où il n’a plus d’autre choix que de demander à son employeur un aménagement de ces horaires ; voire une réduction de son temps de travail.
Ce qui n’est pas sans conséquences financières, parfois lourdes pour l’aidant et sa famille. Imaginez, dans un cas extrême où ces aménagements ne sont pas possibles dans l’entreprise. Le salarié aidant se retrouve dans l’obligation de quitter son travail afin de pouvoir assumer sa mission d’aide. Ce qui n’est pas non plus évident à justifier en recrutement quand le retour au travail est inévitable, faute de moyens financiers…
Cet absentéisme n’est pas sans conséquence pour l’entreprise : désorganisation du travail avec possibilité de retard par rapport à l’objectif attendu. Egalement, le stress de l’ensemble de l’équipe avec une dégradation de la qualité de communication. Ou encore, une démotivation collective avec perte d’efficacité au travail, … En parallèle, vous avez le présentéisme. C’est à dire quand le salarié est physiquement à son poste de travail, mais qui en réalité est totalement absorbé par toutes les problématiques qu’il doit gérer à distance pour son proche. C’est aussi une perte de productivité non négligeable pour l’entreprise.
Soit une estimation de 6 milliards de perte sèche par an. Cela laisse à réfléchir, vous ne pensez pas ?
Et pourtant les aidants familiaux développent de nombreuses compétences qui peuvent être extrêmement utiles en entreprise et sur lesquelles les managers peuvent capitaliser. Voir mon article “Les soft skills des aidants familiaux”.
Que peut apporter le manager au salarié aidant :
Un des premiers besoins exprimés par les salariés aidants est l’écoute. De pouvoir parler avec sa hiérarchie en toute transparence et sans crainte d’éventuelles représailles. Ceci, afin de trouver des solutions qui leur permettent de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie d’aidant.
Alors en tant que manager, la clé de la réussite de l’intégration des salariés aidants dans l’entreprise, c’est ça : être à l’écoute. Non seulement des problématiques rencontrées dans le cadre professionnel bien sûr, mais également de laisser aux salariés aidants la possibilité d’exposer leur situation et leurs difficultés personnelles.
Le temps du “Il faut laisser ses problèmes personnels à la porte de l’entreprise” est révolu.
Accompagner les aidants familiaux dans la construction de solutions pérennes est essentiel aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. Le manager a toute sa légitimité dans cet objectif. Même si l’entreprise elle-même ne prévoit pas de règle particulière dans ce type de situation. Il revient également au manager (et surtout à l’entreprise) d’informer les équipes sur ce qu’est un aidant familial, sur ce qu’il compte mettre en place afin de faciliter la gestion du travail pour l’ensemble des équipes et les avantages qu’ils obtiendront tous. L’empathie favorise la création de solutions nouvelles. Les construire avec l’adhésion de tous les salariés développe la cohésion d’équipe et favorise une mise en place efficace.
Il s’agit d’un investissement humain à long terme dont les deux parties tireront bénéfices. Une amélioration de la qualité de vie du salarié aidant, avec un sentiment de reconnaissance d’une part. Et un gain financier géré par les efficacités retrouvées ou renforcées et l’augmentation de la motivation globale des salariés pour atteindre les objectifs fixés.
Et si le coaching venait en aide aux entreprises.
Le coaching en entreprise a cette vocation : accompagner la direction, les RH et les managers dans la co-construction de solutions personnalisées. Celles-ci destinées à intégrer les salariés aidants dans la politique de l’entreprise ; d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT) ; et d’assurer leur responsabilité sociétale auprès des salariés aidants.
Céline Dauchyle